當主管最大的挑戰,不是靠自己的能力去完成任務,
而是如何激發下屬的潛能,讓他們心甘情願地為公司賣命。
為達此目的,主管的說服力很重要,可能還得用到一些善意的謊言(運氣好就不用),
所以建議找幾本鍛鍊口才的書來讀,也可順便培養上台演說或報告的能力。
所以建議找幾本鍛鍊口才的書來讀,也可順便培養上台演說或報告的能力。
包括我自己在內,每個員工都會想像,理想的工作環境與待遇應該是怎麼樣的。
然而現實情況是,不管是小主管還是董事長,都不可能無止盡滿足下屬的需求,
錢與資源必須花在刀口上,以期得到最大回報。
然而現實情況是,不管是小主管還是董事長,都不可能無止盡滿足下屬的需求,
錢與資源必須花在刀口上,以期得到最大回報。
前面強調人上班主要是為了錢,不過身為主管,與下屬相處的時候,
其實有很多項目可以取代金錢,甚至重要性勝過金錢。
其實有很多項目可以取代金錢,甚至重要性勝過金錢。
主管對下屬的態度,即是其中很重要的項目。
如果主管的態度讓下屬滿意,即使金錢所得少一點,下屬也常會願意力挺。
如果主管的態度讓下屬滿意,即使金錢所得少一點,下屬也常會願意力挺。
除此以外,怎麼樣跟下屬溝通,也是當主管重要的課題。
《基礎篇》
沒當上主管之前,也可以作為參考。
- 不要當「輕諾寡信」的主管
輕諾寡信的白話翻譯,就是隨便答應一堆事結果做不到。這是當主管的大忌!
輕諾寡信的白話翻譯,就是隨便答應一堆事結果做不到。這是當主管的大忌!
前面一開始就提到:下屬的要求不可能完全被實現。
所以主管的責任就是,適時幫下屬踩煞車,降低他們的期望,與公司取得妥協。
所以主管的責任就是,適時幫下屬踩煞車,降低他們的期望,與公司取得妥協。
如果下屬要求加薪,而他的薪資確實不合理,腦充血的主管會不加思索地說:
「給你這個薪水實在太欺負人了,我一定幫你加到多少數目。」一面拍胸脯。
「給你這個薪水實在太欺負人了,我一定幫你加到多少數目。」一面拍胸脯。
如果公司不同意加薪的申請,下屬的期望落空,反彈必然會很大。
即使公司同意部分加薪,下屬可能還是會悻悻然想著主管答應的理想數目。
兩種情況都會傷害下屬對主管的信心,主管日後的其他保證,下屬都會存疑。
即使公司同意部分加薪,下屬可能還是會悻悻然想著主管答應的理想數目。
兩種情況都會傷害下屬對主管的信心,主管日後的其他保證,下屬都會存疑。
只因為主管隨意的一句承諾,結果對公司、主管、下屬都造成傷害,很不值得。
思考周詳的主管會衡量可能性以後,語帶保留地回覆下屬:
「你現在的薪水我也覺得不甚合理,我會幫你努力爭取。
依照公司規定,我可能可以爭取到多少數目,但是現在不能給你保證。」
「你現在的薪水我也覺得不甚合理,我會幫你努力爭取。
依照公司規定,我可能可以爭取到多少數目,但是現在不能給你保證。」
第一時間下屬難免會有不滿,但不會有被騙的感覺,也會略為降低期望。
如果承諾的數目順利達成,下屬對主管的信任將會不減反增,滿意度也會提升。
如果承諾的數目順利達成,下屬對主管的信任將會不減反增,滿意度也會提升。
一樣都是加薪,不同的話術卻可能造成迥然不同的結果。
無論如何,身為主管,不能拍胸脯保證的項目,就不該輕易承諾。
遇到十拿九穩的要求,也別忘了發揮戲劇天份,稍微誇張地演出。
遇到十拿九穩的要求,也別忘了發揮戲劇天份,稍微誇張地演出。
日子久了,下屬就會知道主管是什麼樣的人:
主管說作得到,就是作得到;說有困難,就是真的有困難。
主管說作得到,就是作得到;說有困難,就是真的有困難。
至於什麼事情都無法實際承諾,只好老是打官腔的主管,也該自我檢討。
是否與高層主管相處有問題?或者因實力太差而不被重視?
是否與高層主管相處有問題?或者因實力太差而不被重視?
附帶一提的是,根據調查,最能同時滿足公司預算與員工需求的薪資,
往往是「員工覺得不滿意,但是可以接受」的薪資。
往往是「員工覺得不滿意,但是可以接受」的薪資。
- 公開讚美下屬,私下批評下屬
只要是人都愛面子,所以應避免當眾斥責下屬,尤其嚴禁不理性地辱罵。
只有兩種情況適合公開發飆:
1.你確定你100%是對的。(幾乎不可能)
2.演戲,殺雞儆猴。
1.你確定你100%是對的。(幾乎不可能)
2.演戲,殺雞儆猴。
私底下批評下屬,最好也用讚美作為開場:
「之前那件事情,我覺得你在哪個地方做得很好。
不過這件事情你搞砸了,我有點意外,
我分析原因,認為你在哪個環節處理得不好,建議你怎麼修正比較好。
最後,還是希望你能夠繼續保持之前的好表現。」
「之前那件事情,我覺得你在哪個地方做得很好。
不過這件事情你搞砸了,我有點意外,
我分析原因,認為你在哪個環節處理得不好,建議你怎麼修正比較好。
最後,還是希望你能夠繼續保持之前的好表現。」
- 定期傾聽下屬的心聲
找一個隔音良好,沒人進出的私密空間(會議室、專屬辦公室),
推掉會議跟雜事,一對一,開誠佈公地約談你的下屬。
推掉會議跟雜事,一對一,開誠佈公地約談你的下屬。
會談的項目可以包括:
1.最近工作狀況如何?有無困難、煩惱,或需要協助之處?
2.最近人際關係如何?有無困難、煩惱,或需要協助之處?
3.請下屬提出對主管的建言。
4.主管對下屬的評價,先講優點再講缺點,附帶改善建議。
5.生涯發展計畫
6.政策宣導
1.最近工作狀況如何?有無困難、煩惱,或需要協助之處?
2.最近人際關係如何?有無困難、煩惱,或需要協助之處?
3.請下屬提出對主管的建言。
4.主管對下屬的評價,先講優點再講缺點,附帶改善建議。
5.生涯發展計畫
6.政策宣導
會談的過程應該專心傾聽,不要打斷下屬的話,也不要急著下結論或批評。
下屬說到告一段落後,可以問他:「你所說的是不是什麼意思?」
確認雙方談的是相同的事情,而不是雞同鴨講。
下屬說到告一段落後,可以問他:「你所說的是不是什麼意思?」
確認雙方談的是相同的事情,而不是雞同鴨講。
拿本筆記本記下下屬的建言(不要隨便拿張紙,會顯得你不在乎),
讓他知道你重視他的意見,但是不用當場保證一定會實現。
事後即使你把筆記本燒了,然後告訴他上頭否決他的提議,下屬還是會很敬愛你的。
讓他知道你重視他的意見,但是不用當場保證一定會實現。
事後即使你把筆記本燒了,然後告訴他上頭否決他的提議,下屬還是會很敬愛你的。
這麼作有幾個好處:
1.下屬會覺得有人關心他,自己不是可有可無的。這是工作滿意度的重要項目。
2.你會了解下屬的狀況,降低突然收到離職單的機會。
3.你會了解下屬之間的愛恨情仇與鉤心鬥角,有必要時可以用來挑撥離間。
(不著痕跡的挑撥離間段數太高,我不打算在這系列文章中說明)
1.下屬會覺得有人關心他,自己不是可有可無的。這是工作滿意度的重要項目。
2.你會了解下屬的狀況,降低突然收到離職單的機會。
3.你會了解下屬之間的愛恨情仇與鉤心鬥角,有必要時可以用來挑撥離間。
(不著痕跡的挑撥離間段數太高,我不打算在這系列文章中說明)
約談非常花時間,我的經驗是,一個下屬平均花掉30分鐘,整個部門就是一整天。
如果下屬對你還不夠信任,你能挖掘的資訊就不會太多。
你得耐著性子,用各種管道去建立信任,而這不是一蹴可幾的。
你得耐著性子,用各種管道去建立信任,而這不是一蹴可幾的。
差點忘了,你找的房間最好有窗戶,拉開窗簾,以免被下屬誣告職場性騷擾。
適用於主管經驗一年以上,或者喜歡讀三十六計的人。
- 講究公平,賞罰分明
如果公司沒有太多預算加薪、發獎金、提供福利、改善工作環境,
那麼最經濟實惠的方法,就是讓員工覺得他的主管有正義感,值得倚靠。
那麼最經濟實惠的方法,就是讓員工覺得他的主管有正義感,值得倚靠。
我的觀察是,在一個正義得到伸張,含冤得雪的職場,
員工即使比在別家公司每個月少領兩三千塊,也不見得會吵著要離職。
員工即使比在別家公司每個月少領兩三千塊,也不見得會吵著要離職。
不管大小事情,主管都應該盡量讓下屬覺得公平,而且賞罰分明。
這句話說起來簡單,可是每個人對於公平的定義都不一樣,眾說紛紜。
這句話說起來簡單,可是每個人對於公平的定義都不一樣,眾說紛紜。
作主管的,必須很清楚地告知每個下屬,你所定義的遊戲規則是什麼,
如果下屬有不同意見,可以討論,但是你不會輕易改變這個規則。
如果下屬有不同意見,可以討論,但是你不會輕易改變這個規則。
規則確立以後,得花很多精神去實踐它,而且下屬會一再地挑戰你,
你必須一次又一次地排除萬難,作出獎勵與懲罰的實例,宣導你的遊戲規則,
直到所有人都相信:你重視,而且會堅守這個規則,所以他們也得遵守。
你必須一次又一次地排除萬難,作出獎勵與懲罰的實例,宣導你的遊戲規則,
直到所有人都相信:你重視,而且會堅守這個規則,所以他們也得遵守。
過程當中,不斷的溝通是必要的。你必須經常約談下屬,解釋給他聽:
你的決定是依照你之前定下的規則,而不是因為心情好壞或者個人好惡。
你的決定是依照你之前定下的規則,而不是因為心情好壞或者個人好惡。
約談同時也給下屬一個機會,讓他解釋事件原委或者紓發不平。
不要擔心你是否真的有足夠的權力去堅持遊戲規則。
對大多數下屬來說(很精明的下屬除外),
只要態度夠堅定,自認為你有足夠的權力,他們就會相信你有,於是你就真的有了。
對大多數下屬來說(很精明的下屬除外),
只要態度夠堅定,自認為你有足夠的權力,他們就會相信你有,於是你就真的有了。
- 跟下屬保持距離
職務上主管通常會有很多秘密不能讓下屬知道,例如每個人的薪資與升遷。
這也是為什麼多數主管需要一間獨立的辦公室,這並不只是為了炫燿而已。
這也是為什麼多數主管需要一間獨立的辦公室,這並不只是為了炫燿而已。
以我自身的經驗來看,越是位高權重,就越覺得高處不勝寒。
理由說明如下:
1.如果你跟某些下屬特別親近,其他下屬會有比較心態,覺得你不公正。
(所以如果你花很多時間在某個下屬身上,記得也要關心其他下屬。)
理由說明如下:
1.如果你跟某些下屬特別親近,其他下屬會有比較心態,覺得你不公正。
(所以如果你花很多時間在某個下屬身上,記得也要關心其他下屬。)
2.你不能跟下屬談心,因為你的心事常常牽涉某些公司機密。
3.你也不能太常跟下屬訴苦,因為很多時候你得要表現出信心滿滿的姿態。
如果連你都對公司沒信心,下屬憑什麼要跟著你為公司賣命?
如果連你都對公司沒信心,下屬憑什麼要跟著你為公司賣命?
4.即使你對公司不滿,你也不能跟著下屬罵公司。
因為話傳出去會顯示你對公司不夠忠誠,並降低下屬對你及公司的評價。
因為話傳出去會顯示你對公司不夠忠誠,並降低下屬對你及公司的評價。
所以,戴好主管的面具,忘了在職場交到知心朋友這件事情吧。
- 當機立斷,且戰且走
當主管面臨抉擇的機會比下屬多得多,而且下屬常常把決定的責任丟給主管。
有些主管遇到待解決的問題,會心存恐懼,不願正面面對問題;
有些主管喜歡審慎思考,等到十拿九穩了才肯作決定。
不管是哪一種心態,拖延往往都是不好的,
把問題積壓久了,從小問題變成大問題,盤根錯節,得花更多時間去收拾。
有些主管喜歡審慎思考,等到十拿九穩了才肯作決定。
不管是哪一種心態,拖延往往都是不好的,
把問題積壓久了,從小問題變成大問題,盤根錯節,得花更多時間去收拾。
其實很多問題沒有標準答案,用哪種方法都能解決,條條大路通羅馬。
只要提早處理,即使用的不是最理想的方法,結果也不會差太多。
而且一旦著手處理,就更能看清楚問題的脈絡,也能及時修正方向。
只要提早處理,即使用的不是最理想的方法,結果也不會差太多。
而且一旦著手處理,就更能看清楚問題的脈絡,也能及時修正方向。
如果下屬在等你的回答,那更是不能拖,
拖久了,下屬輕則無所適從,嚴重的還會開始懷疑主管的能力。
拖久了,下屬輕則無所適從,嚴重的還會開始懷疑主管的能力。
所以我的建議是:「當機立斷,且戰且走。」
遇到問題,稍作簡單調查,之後憑經驗與直覺選一個方向,著手處理。
處理的過程中時時確認,方向有沒有偏差?如果有,盡快修正做法。
遇到問題,稍作簡單調查,之後憑經驗與直覺選一個方向,著手處理。
處理的過程中時時確認,方向有沒有偏差?如果有,盡快修正做法。
太常修正方向當然也會讓下屬困擾,所以還是要努力精進處理問題的能力。
- 離職面談
天下沒有不散的筵席,就算你是一個完美的主管,但你的下屬總有一天會離職。
離職的過程,務必作到「好聚好散」,不要惡言相向。
這個世界很小,某些業界更小,難保不會在某個場合又遇到,被對方挾怨報復。
這個世界很小,某些業界更小,難保不會在某個場合又遇到,被對方挾怨報復。
下屬丟出離職單以後,主管首先要判斷這名下屬有沒有挽留的價值?
如果有意願挽留,能額外付出的代價是多少?(金錢、福利、升遷、調部門...等)
如果有意願挽留,能額外付出的代價是多少?(金錢、福利、升遷、調部門...等)
之後盡快安排第一次的面談,確認離職的真正原因,以及有無挽留可能。
(主管平常收買人心的成績如何,從他能不能問出離職原因,就能看得出來。)
如果真的很想挽留,但是沒能成功,馬上通報上級,請高層出面試試看。
(主管平常收買人心的成績如何,從他能不能問出離職原因,就能看得出來。)
如果真的很想挽留,但是沒能成功,馬上通報上級,請高層出面試試看。
確認離職以後,在最後一天上班,安排第二次離職面談:
1.不管你有多高興或多生氣,務必表達遺憾之意。
2.請離職員工提出對公司的建言(通常會很不客氣)。
能解釋的之前應該都解釋過了,簡單交代即可,不用花太多時間辯解。
3.給予祝福。
4.把該回收的公物收一收。
1.不管你有多高興或多生氣,務必表達遺憾之意。
2.請離職員工提出對公司的建言(通常會很不客氣)。
能解釋的之前應該都解釋過了,簡單交代即可,不用花太多時間辯解。
3.給予祝福。
4.把該回收的公物收一收。
不管最後結果為何,不要讓員工養成習慣,用離職來勒索更多好處。
盡量讓員工把不滿在平常的約談中發洩,
要談待遇福利,也以會談作為正當管道,而不是丟離職單。
盡量讓員工把不滿在平常的約談中發洩,
要談待遇福利,也以會談作為正當管道,而不是丟離職單。
《番外篇》
不適用於菜鳥主管。
- 功勞歸下屬,責任一肩扛
這又是一個難度很高的絕招,不是什麼人都作得到,也不是什麼人都適合這樣作。
如果你的團隊完成了某項豐功偉業,任何場合有人稱讚你的領導能力優秀,
請你謙虛地說:「這事能夠完成,是因為某某某的貢獻,我只是掛名而已。」
請你謙虛地說:「這事能夠完成,是因為某某某的貢獻,我只是掛名而已。」
反之若你的團隊搞砸什麼案子,不管誰該負責,你一定要挺身而出,說:
「這個案子搞砸了,身為主管我應該要負最大責任,跟我的下屬無關。」
私底下關起門再好好教訓真正的元兇。
「這個案子搞砸了,身為主管我應該要負最大責任,跟我的下屬無關。」
私底下關起門再好好教訓真正的元兇。
這麼作的好處有很多:
1.你的下屬聽到了,會對你佩服得五體投地,叫他在地上打滾他都可能答應。
1.你的下屬聽到了,會對你佩服得五體投地,叫他在地上打滾他都可能答應。
2.外人會(誤)認為你是有擔當、肯分享的主管,你的好名聲會傳開來。
3.有些公司會要求主管在晉升之前,培養出繼任的人選。
如果你是課長,能把你底下的工程師提拔成課長的水準,你會更容易升遷。
如果你是課長,能把你底下的工程師提拔成課長的水準,你會更容易升遷。
4.在有些公司,爭功諉過作得太過明顯,但是沒有人勇於擔當。
承認搞砸案子,出面承擔責任,可能一點處分都沒有,反而成為加分。
承認搞砸案子,出面承擔責任,可能一點處分都沒有,反而成為加分。
但是風險也真不小:
1.你可能真的沒分到什麼好處,或者就這樣黑掉了。
所以出招之前,要小心確認企業文化,仔細拿捏你在上級面前的評價。
1.你可能真的沒分到什麼好處,或者就這樣黑掉了。
所以出招之前,要小心確認企業文化,仔細拿捏你在上級面前的評價。
如果你夠紅,用這招背黑鍋不會真的變黑,獎勵也不會少了你一份。
如果你很黑,最好不要用這招,以免讓自己死得更快。
如果你很黑,最好不要用這招,以免讓自己死得更快。
如果你不紅也不黑,建議只針對小案子用這招,大案子還是先替自己加分。
主管的權勢越大,才越能夠保護下屬,幫下屬爭取權益。
主管的權勢越大,才越能夠保護下屬,幫下屬爭取權益。
2.你可能會因此而被下屬架空,或者被下屬超越。
避免的方法就是鞏固自己難以被取代的能力,
例如專案管理、領導統馭、溝通協調,或者其他專業能力。
避免的方法就是鞏固自己難以被取代的能力,
例如專案管理、領導統馭、溝通協調,或者其他專業能力。
下屬擅長的專業技能你可以不用勝過他,但是要有能力批判指正。
你可以不熟悉軟體,但你能指出他的程式運算上的邏輯缺陷。
你可以不熟悉設備操作,但你能夠從執行結果,判斷過程出了什麼問題。
你可以不熟悉軟體,但你能指出他的程式運算上的邏輯缺陷。
你可以不熟悉設備操作,但你能夠從執行結果,判斷過程出了什麼問題。
留一手也是選項之一,不過不是太高明的手段,不建議優先採用。
總之,這是一招大絕技,一得手就是名利雙收,一失手就是死無全屍,
請各位自行判斷施展的場合。
請各位自行判斷施展的場合。
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