當主管最大的挑戰，不是靠自己的能力去完成任務，
而是如何激發下屬的潛能，讓他們心甘情願地為公司賣命。
為達此目的，主管的說服力很重要，可能還得用到一些善意的謊言(運氣好就不用)，
所以建議找幾本鍛鍊口才的書來讀，也可順便培養上台演說或報告的能力。
所以建議找幾本鍛鍊口才的書來讀，也可順便培養上台演說或報告的能力。
包括我自己在內，每個員工都會想像，理想的工作環境與待遇應該是怎麼樣的。
然而現實情況是，不管是小主管還是董事長，都不可能無止盡滿足下屬的需求，
錢與資源必須花在刀口上，以期得到最大回報。
然而現實情況是，不管是小主管還是董事長，都不可能無止盡滿足下屬的需求，
錢與資源必須花在刀口上，以期得到最大回報。
前面強調人上班主要是為了錢，不過身為主管，與下屬相處的時候，
其實有很多項目可以取代金錢，甚至重要性勝過金錢。
其實有很多項目可以取代金錢，甚至重要性勝過金錢。
主管對下屬的態度，即是其中很重要的項目。
如果主管的態度讓下屬滿意，即使金錢所得少一點，下屬也常會願意力挺。
如果主管的態度讓下屬滿意，即使金錢所得少一點，下屬也常會願意力挺。
除此以外，怎麼樣跟下屬溝通，也是當主管重要的課題。
《基礎篇》
沒當上主管之前，也可以作為參考。
- 不要當「輕諾寡信」的主管
輕諾寡信的白話翻譯，就是隨便答應一堆事結果做不到。這是當主管的大忌！
輕諾寡信的白話翻譯，就是隨便答應一堆事結果做不到。這是當主管的大忌！
前面一開始就提到：下屬的要求不可能完全被實現。
所以主管的責任就是，適時幫下屬踩煞車，降低他們的期望，與公司取得妥協。
所以主管的責任就是，適時幫下屬踩煞車，降低他們的期望，與公司取得妥協。
如果下屬要求加薪，而他的薪資確實不合理，腦充血的主管會不加思索地說：
「給你這個薪水實在太欺負人了，我一定幫你加到多少數目。」一面拍胸脯。
「給你這個薪水實在太欺負人了，我一定幫你加到多少數目。」一面拍胸脯。
如果公司不同意加薪的申請，下屬的期望落空，反彈必然會很大。
即使公司同意部分加薪，下屬可能還是會悻悻然想著主管答應的理想數目。
兩種情況都會傷害下屬對主管的信心，主管日後的其他保證，下屬都會存疑。
即使公司同意部分加薪，下屬可能還是會悻悻然想著主管答應的理想數目。
兩種情況都會傷害下屬對主管的信心，主管日後的其他保證，下屬都會存疑。
只因為主管隨意的一句承諾，結果對公司、主管、下屬都造成傷害，很不值得。
思考周詳的主管會衡量可能性以後，語帶保留地回覆下屬：
「你現在的薪水我也覺得不甚合理，我會幫你努力爭取。
依照公司規定，我可能可以爭取到多少數目，但是現在不能給你保證。」
「你現在的薪水我也覺得不甚合理，我會幫你努力爭取。
依照公司規定，我可能可以爭取到多少數目，但是現在不能給你保證。」
第一時間下屬難免會有不滿，但不會有被騙的感覺，也會略為降低期望。
如果承諾的數目順利達成，下屬對主管的信任將會不減反增，滿意度也會提升。
如果承諾的數目順利達成，下屬對主管的信任將會不減反增，滿意度也會提升。
一樣都是加薪，不同的話術卻可能造成迥然不同的結果。
無論如何，身為主管，不能拍胸脯保證的項目，就不該輕易承諾。
遇到十拿九穩的要求，也別忘了發揮戲劇天份，稍微誇張地演出。
遇到十拿九穩的要求，也別忘了發揮戲劇天份，稍微誇張地演出。
日子久了，下屬就會知道主管是什麼樣的人：
主管說作得到，就是作得到；說有困難，就是真的有困難。
主管說作得到，就是作得到；說有困難，就是真的有困難。
至於什麼事情都無法實際承諾，只好老是打官腔的主管，也該自我檢討。
是否與高層主管相處有問題？或者因實力太差而不被重視？
是否與高層主管相處有問題？或者因實力太差而不被重視？
附帶一提的是，根據調查，最能同時滿足公司預算與員工需求的薪資，
往往是「員工覺得不滿意，但是可以接受」的薪資。
往往是「員工覺得不滿意，但是可以接受」的薪資。
- 公開讚美下屬，私下批評下屬
只要是人都愛面子，所以應避免當眾斥責下屬，尤其嚴禁不理性地辱罵。
只有兩種情況適合公開發飆：
1.你確定你100%是對的。(幾乎不可能)
2.演戲，殺雞儆猴。
1.你確定你100%是對的。(幾乎不可能)
2.演戲，殺雞儆猴。
私底下批評下屬，最好也用讚美作為開場：
「之前那件事情，我覺得你在哪個地方做得很好。
不過這件事情你搞砸了，我有點意外，
我分析原因，認為你在哪個環節處理得不好，建議你怎麼修正比較好。
最後，還是希望你能夠繼續保持之前的好表現。」
「之前那件事情，我覺得你在哪個地方做得很好。
不過這件事情你搞砸了，我有點意外，
我分析原因，認為你在哪個環節處理得不好，建議你怎麼修正比較好。
最後，還是希望你能夠繼續保持之前的好表現。」
- 定期傾聽下屬的心聲
找一個隔音良好，沒人進出的私密空間(會議室、專屬辦公室)，
推掉會議跟雜事，一對一，開誠佈公地約談你的下屬。
推掉會議跟雜事，一對一，開誠佈公地約談你的下屬。
會談的項目可以包括：
1.最近工作狀況如何？有無困難、煩惱，或需要協助之處？
2.最近人際關係如何？有無困難、煩惱，或需要協助之處？
3.請下屬提出對主管的建言。
4.主管對下屬的評價，先講優點再講缺點，附帶改善建議。
5.生涯發展計畫
6.政策宣導
1.最近工作狀況如何？有無困難、煩惱，或需要協助之處？
2.最近人際關係如何？有無困難、煩惱，或需要協助之處？
3.請下屬提出對主管的建言。
4.主管對下屬的評價，先講優點再講缺點，附帶改善建議。
5.生涯發展計畫
6.政策宣導
會談的過程應該專心傾聽，不要打斷下屬的話，也不要急著下結論或批評。
下屬說到告一段落後，可以問他：「你所說的是不是什麼意思？」
確認雙方談的是相同的事情，而不是雞同鴨講。
下屬說到告一段落後，可以問他：「你所說的是不是什麼意思？」
確認雙方談的是相同的事情，而不是雞同鴨講。
拿本筆記本記下下屬的建言(不要隨便拿張紙，會顯得你不在乎)，
讓他知道你重視他的意見，但是不用當場保證一定會實現。
事後即使你把筆記本燒了，然後告訴他上頭否決他的提議，下屬還是會很敬愛你的。
讓他知道你重視他的意見，但是不用當場保證一定會實現。
事後即使你把筆記本燒了，然後告訴他上頭否決他的提議，下屬還是會很敬愛你的。
這麼作有幾個好處：
1.下屬會覺得有人關心他，自己不是可有可無的。這是工作滿意度的重要項目。
2.你會了解下屬的狀況，降低突然收到離職單的機會。
3.你會了解下屬之間的愛恨情仇與鉤心鬥角，有必要時可以用來挑撥離間。
(不著痕跡的挑撥離間段數太高，我不打算在這系列文章中說明)
1.下屬會覺得有人關心他，自己不是可有可無的。這是工作滿意度的重要項目。
2.你會了解下屬的狀況，降低突然收到離職單的機會。
3.你會了解下屬之間的愛恨情仇與鉤心鬥角，有必要時可以用來挑撥離間。
(不著痕跡的挑撥離間段數太高，我不打算在這系列文章中說明)
約談非常花時間，我的經驗是，一個下屬平均花掉30分鐘，整個部門就是一整天。
如果下屬對你還不夠信任，你能挖掘的資訊就不會太多。
你得耐著性子，用各種管道去建立信任，而這不是一蹴可幾的。
你得耐著性子，用各種管道去建立信任，而這不是一蹴可幾的。
差點忘了，你找的房間最好有窗戶，拉開窗簾，以免被下屬誣告職場性騷擾。
適用於主管經驗一年以上，或者喜歡讀三十六計的人。
- 講究公平，賞罰分明
如果公司沒有太多預算加薪、發獎金、提供福利、改善工作環境，
那麼最經濟實惠的方法，就是讓員工覺得他的主管有正義感，值得倚靠。
那麼最經濟實惠的方法，就是讓員工覺得他的主管有正義感，值得倚靠。
我的觀察是，在一個正義得到伸張，含冤得雪的職場，
員工即使比在別家公司每個月少領兩三千塊，也不見得會吵著要離職。
員工即使比在別家公司每個月少領兩三千塊，也不見得會吵著要離職。
不管大小事情，主管都應該盡量讓下屬覺得公平，而且賞罰分明。
這句話說起來簡單，可是每個人對於公平的定義都不一樣，眾說紛紜。
這句話說起來簡單，可是每個人對於公平的定義都不一樣，眾說紛紜。
作主管的，必須很清楚地告知每個下屬，你所定義的遊戲規則是什麼，
如果下屬有不同意見，可以討論，但是你不會輕易改變這個規則。
如果下屬有不同意見，可以討論，但是你不會輕易改變這個規則。
規則確立以後，得花很多精神去實踐它，而且下屬會一再地挑戰你，
你必須一次又一次地排除萬難，作出獎勵與懲罰的實例，宣導你的遊戲規則，
直到所有人都相信：你重視，而且會堅守這個規則，所以他們也得遵守。
你必須一次又一次地排除萬難，作出獎勵與懲罰的實例，宣導你的遊戲規則，
直到所有人都相信：你重視，而且會堅守這個規則，所以他們也得遵守。
過程當中，不斷的溝通是必要的。你必須經常約談下屬，解釋給他聽：
你的決定是依照你之前定下的規則，而不是因為心情好壞或者個人好惡。
你的決定是依照你之前定下的規則，而不是因為心情好壞或者個人好惡。
約談同時也給下屬一個機會，讓他解釋事件原委或者紓發不平。
不要擔心你是否真的有足夠的權力去堅持遊戲規則。
對大多數下屬來說(很精明的下屬除外)，
只要態度夠堅定，自認為你有足夠的權力，他們就會相信你有，於是你就真的有了。
對大多數下屬來說(很精明的下屬除外)，
只要態度夠堅定，自認為你有足夠的權力，他們就會相信你有，於是你就真的有了。
- 跟下屬保持距離
職務上主管通常會有很多秘密不能讓下屬知道，例如每個人的薪資與升遷。
這也是為什麼多數主管需要一間獨立的辦公室，這並不只是為了炫燿而已。
這也是為什麼多數主管需要一間獨立的辦公室，這並不只是為了炫燿而已。
以我自身的經驗來看，越是位高權重，就越覺得高處不勝寒。
理由說明如下：
1.如果你跟某些下屬特別親近，其他下屬會有比較心態，覺得你不公正。
(所以如果你花很多時間在某個下屬身上，記得也要關心其他下屬。)
理由說明如下：
1.如果你跟某些下屬特別親近，其他下屬會有比較心態，覺得你不公正。
(所以如果你花很多時間在某個下屬身上，記得也要關心其他下屬。)
2.你不能跟下屬談心，因為你的心事常常牽涉某些公司機密。
3.你也不能太常跟下屬訴苦，因為很多時候你得要表現出信心滿滿的姿態。
如果連你都對公司沒信心，下屬憑什麼要跟著你為公司賣命？
如果連你都對公司沒信心，下屬憑什麼要跟著你為公司賣命？
4.即使你對公司不滿，你也不能跟著下屬罵公司。
因為話傳出去會顯示你對公司不夠忠誠，並降低下屬對你及公司的評價。
因為話傳出去會顯示你對公司不夠忠誠，並降低下屬對你及公司的評價。
所以，戴好主管的面具，忘了在職場交到知心朋友這件事情吧。
- 當機立斷，且戰且走
當主管面臨抉擇的機會比下屬多得多，而且下屬常常把決定的責任丟給主管。
有些主管遇到待解決的問題，會心存恐懼，不願正面面對問題；
有些主管喜歡審慎思考，等到十拿九穩了才肯作決定。
不管是哪一種心態，拖延往往都是不好的，
把問題積壓久了，從小問題變成大問題，盤根錯節，得花更多時間去收拾。
有些主管喜歡審慎思考，等到十拿九穩了才肯作決定。
不管是哪一種心態，拖延往往都是不好的，
把問題積壓久了，從小問題變成大問題，盤根錯節，得花更多時間去收拾。
其實很多問題沒有標準答案，用哪種方法都能解決，條條大路通羅馬。
只要提早處理，即使用的不是最理想的方法，結果也不會差太多。
而且一旦著手處理，就更能看清楚問題的脈絡，也能及時修正方向。
只要提早處理，即使用的不是最理想的方法，結果也不會差太多。
而且一旦著手處理，就更能看清楚問題的脈絡，也能及時修正方向。
如果下屬在等你的回答，那更是不能拖，
拖久了，下屬輕則無所適從，嚴重的還會開始懷疑主管的能力。
拖久了，下屬輕則無所適從，嚴重的還會開始懷疑主管的能力。
所以我的建議是：「當機立斷，且戰且走。」
遇到問題，稍作簡單調查，之後憑經驗與直覺選一個方向，著手處理。
處理的過程中時時確認，方向有沒有偏差？如果有，盡快修正做法。
遇到問題，稍作簡單調查，之後憑經驗與直覺選一個方向，著手處理。
處理的過程中時時確認，方向有沒有偏差？如果有，盡快修正做法。
太常修正方向當然也會讓下屬困擾，所以還是要努力精進處理問題的能力。
- 離職面談
天下沒有不散的筵席，就算你是一個完美的主管，但你的下屬總有一天會離職。
離職的過程，務必作到「好聚好散」，不要惡言相向。
這個世界很小，某些業界更小，難保不會在某個場合又遇到，被對方挾怨報復。
這個世界很小，某些業界更小，難保不會在某個場合又遇到，被對方挾怨報復。
下屬丟出離職單以後，主管首先要判斷這名下屬有沒有挽留的價值？
如果有意願挽留，能額外付出的代價是多少？(金錢、福利、升遷、調部門...等)
如果有意願挽留，能額外付出的代價是多少？(金錢、福利、升遷、調部門...等)
之後盡快安排第一次的面談，確認離職的真正原因，以及有無挽留可能。
(主管平常收買人心的成績如何，從他能不能問出離職原因，就能看得出來。)
如果真的很想挽留，但是沒能成功，馬上通報上級，請高層出面試試看。
(主管平常收買人心的成績如何，從他能不能問出離職原因，就能看得出來。)
如果真的很想挽留，但是沒能成功，馬上通報上級，請高層出面試試看。
確認離職以後，在最後一天上班，安排第二次離職面談：
1.不管你有多高興或多生氣，務必表達遺憾之意。
2.請離職員工提出對公司的建言(通常會很不客氣)。
能解釋的之前應該都解釋過了，簡單交代即可，不用花太多時間辯解。
3.給予祝福。
4.把該回收的公物收一收。
1.不管你有多高興或多生氣，務必表達遺憾之意。
2.請離職員工提出對公司的建言(通常會很不客氣)。
能解釋的之前應該都解釋過了，簡單交代即可，不用花太多時間辯解。
3.給予祝福。
4.把該回收的公物收一收。
不管最後結果為何，不要讓員工養成習慣，用離職來勒索更多好處。
盡量讓員工把不滿在平常的約談中發洩，
要談待遇福利，也以會談作為正當管道，而不是丟離職單。
盡量讓員工把不滿在平常的約談中發洩，
要談待遇福利，也以會談作為正當管道，而不是丟離職單。
《番外篇》
不適用於菜鳥主管。
- 功勞歸下屬，責任一肩扛
這又是一個難度很高的絕招，不是什麼人都作得到，也不是什麼人都適合這樣作。
如果你的團隊完成了某項豐功偉業，任何場合有人稱讚你的領導能力優秀，
請你謙虛地說：「這事能夠完成，是因為某某某的貢獻，我只是掛名而已。」
請你謙虛地說：「這事能夠完成，是因為某某某的貢獻，我只是掛名而已。」
反之若你的團隊搞砸什麼案子，不管誰該負責，你一定要挺身而出，說：
「這個案子搞砸了，身為主管我應該要負最大責任，跟我的下屬無關。」
私底下關起門再好好教訓真正的元兇。
「這個案子搞砸了，身為主管我應該要負最大責任，跟我的下屬無關。」
私底下關起門再好好教訓真正的元兇。
這麼作的好處有很多：
1.你的下屬聽到了，會對你佩服得五體投地，叫他在地上打滾他都可能答應。
1.你的下屬聽到了，會對你佩服得五體投地，叫他在地上打滾他都可能答應。
2.外人會(誤)認為你是有擔當、肯分享的主管，你的好名聲會傳開來。
3.有些公司會要求主管在晉升之前，培養出繼任的人選。
如果你是課長，能把你底下的工程師提拔成課長的水準，你會更容易升遷。
如果你是課長，能把你底下的工程師提拔成課長的水準，你會更容易升遷。
4.在有些公司，爭功諉過作得太過明顯，但是沒有人勇於擔當。
承認搞砸案子，出面承擔責任，可能一點處分都沒有，反而成為加分。
承認搞砸案子，出面承擔責任，可能一點處分都沒有，反而成為加分。
但是風險也真不小：
1.你可能真的沒分到什麼好處，或者就這樣黑掉了。
所以出招之前，要小心確認企業文化，仔細拿捏你在上級面前的評價。
1.你可能真的沒分到什麼好處，或者就這樣黑掉了。
所以出招之前，要小心確認企業文化，仔細拿捏你在上級面前的評價。
如果你夠紅，用這招背黑鍋不會真的變黑，獎勵也不會少了你一份。
如果你很黑，最好不要用這招，以免讓自己死得更快。
如果你很黑，最好不要用這招，以免讓自己死得更快。
如果你不紅也不黑，建議只針對小案子用這招，大案子還是先替自己加分。
主管的權勢越大，才越能夠保護下屬，幫下屬爭取權益。
主管的權勢越大，才越能夠保護下屬，幫下屬爭取權益。
2.你可能會因此而被下屬架空，或者被下屬超越。
避免的方法就是鞏固自己難以被取代的能力，
例如專案管理、領導統馭、溝通協調，或者其他專業能力。
避免的方法就是鞏固自己難以被取代的能力，
例如專案管理、領導統馭、溝通協調，或者其他專業能力。
下屬擅長的專業技能你可以不用勝過他，但是要有能力批判指正。
你可以不熟悉軟體，但你能指出他的程式運算上的邏輯缺陷。
你可以不熟悉設備操作，但你能夠從執行結果，判斷過程出了什麼問題。
你可以不熟悉軟體，但你能指出他的程式運算上的邏輯缺陷。
你可以不熟悉設備操作，但你能夠從執行結果，判斷過程出了什麼問題。
留一手也是選項之一，不過不是太高明的手段，不建議優先採用。
總之，這是一招大絕技，一得手就是名利雙收，一失手就是死無全屍，
請各位自行判斷施展的場合。
請各位自行判斷施展的場合。
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